بعض النصائح حول التوظيف والتوظيف لأصحاب العمل

جدول المحتويات

أهمية بناء صورة مهنية قوية للشركة

في سوق العمل العراقي المتغير، لم تعد الرواتب وحدها كافية لجذب أفضل الكفاءات. الموظفون المتميزون يبحثون عن أماكن تُقدّر جهودهم وتوفر لهم بيئة عمل داعمة ومحفزة. وهنا يأتي دور صورة الشركة في السوق. فكلما كانت المؤسسة معروفة بثقافتها الإيجابية، واحترامها للموظفين، وتقديرها للابتكار، زاد احتمال أن يتقدم لها أفضل المرشحين.

الكثير من الشركات الكبرى في بغداد وأربيل مثلًا بدأت بتخصيص أقسام للتسويق الوظيفي (Employer Branding)، حيث يتم إنتاج محتوى على وسائل التواصل الاجتماعي يُظهر الأجواء الداخلية في الشركة، لقاءات مع الموظفين، والنجاحات التي يحققها الفريق. عندما يرى المرشحون هذا النوع من المحتوى، يشعرون بالانتماء المسبق، ويبدؤون برؤية أنفسهم جزءًا من تلك المؤسسة. منصات مثل “هون جاب” أصبحت تتيح للشركات إبراز هذه الهوية من خلال ملفات تعريف مميزة، ما يُسهم في جذب الانتباه من كفاءات مميزة.

تقديم حزمة مزايا تنافسية

الموظفون لا يبحثون فقط عن راتب شهري، بل عن منظومة متكاملة من الراحة النفسية والمهنية. المزايا التي تقدمها الشركة، مثل التأمين الصحي، إجازات مرنة، ساعات عمل مرنة، فرص التدريب، وحتى مكان العمل المريح، كلها تُشكّل عوامل حاسمة في قرار المرشح بقبول العرض أو لا. لذلك، من الضروري أن تُعيد الشركات العراقية النظر في حزمة المزايا التي تُقدمها، وتُجري مقارنات دورية مع السوق.

في مدن مثل البصرة والنجف، حيث عدد الشركات أقل مقارنةً ببغداد، نجد أن المؤسسات التي تقدم مميزات غير تقليدية – كتمويل الدراسات العليا أو إتاحة العمل من المنزل ليوم في الأسبوع – تنجح في الاحتفاظ بموظفيها لفترات أطول. عبر منصة “هون جاب”، يمكن تسليط الضوء على هذه المزايا ضمن إعلانات الوظائف، ما يزيد من نسبة التفاعل ويُقلل من دوران الموظفين.

اختيار المرشحين بعناية من البداية

جذب الكفاءات لا يبدأ عند التوظيف بل عند صياغة الإعلان الوظيفي. إذا كان إعلانك مبهمًا أو تقليديًا، فستجذب مرشحين غير مناسبين. أما إذا كان واضحًا، دقيقًا، ويُظهر طبيعة العمل والثقافة التنظيمية، فسيتقدم لك الأشخاص المناسبون. لذلك يجب أن تتعلم الشركات كيف تكتب إعلانات وظيفية احترافية، مع التركيز على المهام اليومية، المهارات المطلوبة، والمزايا المتوفرة.

من خلال “هون جاب”، يمكن لأصحاب العمل استخدام أدوات الفرز المتقدمة، مثل استبيانات التقييم أو أسئلة ما قبل المقابلة. وهذا يُساعد في تصفية عدد كبير من الطلبات بسرعة، والاحتفاظ فقط بأولئك الذين يمتلكون المهارات الفعلية. في أربيل أو الموصل، حيث المنافسة على المهارات التقنية عالية، هذا النوع من التصفية الذكية يُقلل من الوقت والتكلفة، ويزيد من دقة التوظيف.

الاهتمام بتجربة الموظف منذ اليوم الأول

المرشح الذي يُقبل في شركتك اليوم هو موظف الغد، وإذا كانت تجربته سيئة من البداية، سيبدأ في البحث عن وظيفة جديدة بسرعة. لذلك يجب أن تتأكد من أن عملية الاستقبال (onboarding) سهلة، وداعمة، وتُشعر الموظف بأنه مُرحب به. هذا يشمل تجهيز مكتبه، وجود خطة تدريب واضحة، وربطُه بمرشد داخل الفريق لمساعدته في الأسابيع الأولى.

في بعض الشركات الناشئة في بغداد، يبدأ المدير في أول يوم بإرسال رسالة شخصية إلى الموظف الجديد، يتضمن ترحيبًا وأهدافًا مبسطة للفترة التجريبية. هذا النوع من التفاصيل يُعطي انطباعًا إيجابيًا للغاية. تجربة الموظف في أول ٣٠ يومًا تُحدد كثيرًا من ولائه وانتمائه للمكان، ولهذا يجب أن تكون مدروسة بعناية.

إنشاء مسارات مهنية واضحة داخل المؤسسة

من أهم أسباب مغادرة الكفاءات لأي شركة هو غياب الأفق المهني. الموظف حين يشعر أنه باقٍ في نفس المنصب لسنوات دون أي تطور، يبدأ بالبحث عن بدائل. لذلك يجب أن تقدم المؤسسة هيكلًا وظيفيًا واضحًا، ومسارات ترقية محددة لكل دور.

بعض الشركات في البصرة بدأت بتطبيق نموذج “المسار المزدوج”، حيث يمكن للموظف أن يختار بين الترقية الإدارية أو التخصص الفني، حسب ميوله. وهذا يُعطي شعورًا بالاختيار والتحكم في المصير المهني. عبر “هون جاب“، يمكن عرض هذه المسارات ضمن وصف الوظائف، ما يُحفّز المرشحين الجادين على التقديم، ويُظهر التزام الشركة بتطوير مواردها البشرية.

توفير بيئة عمل محفزة ومحترمة

البيئة التي يعمل فيها الموظف تلعب دورًا محوريًا في مدى التزامه وبقائه في المؤسسة. الموظف قد يقبل بوظيفة براتب أقل إذا كانت الأجواء العامة مشجعة، والمكان صحي من الناحية النفسية والاجتماعية. للأسف، في كثير من الشركات العراقية، لا تزال المفاهيم التقليدية تُهيمن، مثل الإدارة التسلطية، وغياب الشفافية، وعدم احترام الوقت أو الخصوصية.

في مدن مثل كربلاء أو نينوى، بدأت بعض الشركات الصغيرة بتحقيق نجاح كبير في الحفاظ على موظفيها رغم الإمكانيات المحدودة، فقط بسبب التزامها بتوفير بيئة عمل إيجابية. فريق الإدارة يتحدث بصراحة مع الفريق، يتم أخذ آراء الموظفين في القرارات اليومية، وهناك احترام لوقت الراحة والإجازات. هذه التفاصيل الصغيرة تُحدث فارقًا كبيرًا. إذا أردت الحفاظ على الكفاءات، فابدأ بتحسين بيئة العمل لا الميزانية فقط.

تشجيع الموظفين على تقديم الاقتراحات

أحد أسرار ولاء الموظفين هو شعورهم بأنهم مسموعون. عندما يشعر الموظف أن رأيه مهم، وأن اقتراحاته تؤثر فعليًا على طريقة العمل، فإنه يتحمّس أكثر ويشعر بالانتماء. لهذا، من الجيد أن تُخصص كل شركة قناة دائمة لتلقي الأفكار، سواء عبر نموذج إلكتروني، أو اجتماع شهري، أو حتى صندوق اقتراحات تقليدي.

في بعض الشركات في النجف أو واسط، يُقام كل أسبوع ما يُعرف بـ “ساعة الأفكار”، حيث يُسمح للموظفين بمشاركة أفكارهم بحرية، بدون أحكام أو تقييم. كثير من التحسينات تمت بفضل هذه الاجتماعات، ومنها تعديل نظام الورديات، تحسين قنوات التواصل الداخلي، وحتى أفكار تسويقية جديدة. منصات مثل “هون جاب” بدأت بنشر قصص نجاح لشركات تستخدم هذه الآليات لتحفيز موظفيها، مما يُشجع على نقل التجربة بين أصحاب العمل في المحافظات الأخرى.

وضع نظام واضح للمكافآت والتقدير

التقدير لا يعني فقط المكافآت المالية، بل أيضًا الاعتراف العلني، كلمات الشكر، لوحات الشرف، أو حتى بريد إلكتروني يُشكر فيه الموظف على إنجاز معين. الموظفون يحتاجون إلى الشعور بأن جهودهم لا تذهب سُدى، وأن هناك من يراها ويُثمّنها.

في بغداد، بدأت بعض الشركات بإنشاء نظام نقاط داخلية، حيث يجمع الموظف نقاطًا عند تحقيق أهداف أو عند مساعدة زميل، ويتم تحويلها لاحقًا إلى مكافآت. هذا النظام لا يُشجع المنافسة فقط، بل يُعزز روح الفريق. إذا كانت مؤسستك لا تملك ميزانية كبيرة للمكافآت، فابدأ بالكلمة الطيبة والاعتراف العلني، فهما لا يكلفان شيئًا لكن تأثيرهما عميق.

الاستثمار في تطوير مهارات الفريق

من الصعب أن تطلب من موظفيك الإبداع، بينما لا توفر لهم فرص التدريب والتطور. الموظف يشعر بالتقدير الحقيقي عندما تتيح له مؤسسته حضور ورشات عمل، مؤتمرات، أو حتى دورات تعليمية تُطوّر مهاراته. الشركات الذكية تفهم أن تطوير الموظف هو استثمار يعود بالنفع على الفريق بأكمله، وليس خسارة مالية.

في محافظات مثل البصرة أو أربيل، هناك شركات بدأت بالشراكة مع معاهد تدريبية محلية لتقديم ورش شهرية للموظفين. بعضها متعلق بمجال العمل مثل إدارة المشاريع أو خدمة العملاء، وبعضها يركز على المهارات الشخصية مثل التفاوض أو إدارة الوقت. هذا النوع من الدعم المهني يُبقي الموظف متحمسًا، ويمنحه شعورًا بالتطور داخل المؤسسة. عبر “هون جاب”، يُمكنك حتى عرض شهادات التدريب ضمن ملف شركتك، مما يُشجع الكفاءات على الانضمام إليك بدلًا من منافسيك.

خلق ثقافة داخلية تقوم على الثقة والانتماء

الثقة ليست شيئًا يُبنى بين ليلة وضحاها، لكنها إذا تحققت، تُغيّر كل شيء. عندما يثق الموظف في مديره، ويشعر أن هناك شفافية وعدالة، يصبح أكثر التزامًا وإخلاصًا. الثقة تُولد الانتماء، والانتماء يُولد الاستمرارية.

من المفيد أن تنشئ المؤسسة جلسات حوار دورية مفتوحة بين الإدارة والموظفين، دون وجود فاصل وظيفي أو تخوف من العقاب. كذلك، مشاركة الأهداف والخطط مع الفريق تُشعر الجميع بأنهم جزء من القرار، لا مجرد منفذين. في بعض الشركات ببغداد أو الكوت، هناك اجتماعات أسبوعية غير رسمية في مقهى الشركة أو الفناء، يتحدث فيها الفريق عن العمل والحياة بشكل ودي، مما يُخفف التوتر ويزيد الانسجام.

في النهاية، الشركة التي تبني علاقة صادقة مع موظفيها، وتمنحهم الشعور بالأمان والاحترام، لا تخشى من خسارتهم، لأنهم هم من سيحرصون على البقاء.

اترك تعليقا